Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ wird im Volksmund auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Es verbietet eine Benachteiligung aufgrund dieser geschützten Merkmale:
Hier ein paar konkrete Beispiele für Benachteiligung im Arbeitsleben:
Eine Person wird aufgrund der geschützten Merkmale wie Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung benachteiligt.
Beispiel: Ein Arbeitgeber stellt eine qualifizierte Bewerberin nicht ein, weil er glaubt, dass Frauen für die betreffende Position ungeeignet sind.
Eine Regelung oder Praxis, die scheinbar neutral ist, benachteiligt tatsächlich bestimmte Gruppen von Personen mit geschützten Merkmalen.
Beispiel: In einer Stellenbeschreibung werden für das Führen eines Fahrzeugs perfekte Deutschkenntnisse gefordert, obwohl perfekte Deutschkenntnisse dafür nicht erforderlich sind. Dies ist automatisch eine Benachteiligung ausländischer Bewerber.
Damit sind Verhaltensweisen gemeint, die die Würde einer Person verletzen oder ein feindliches Klima schaffen. Dazu gehören Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen.
Beispiel: Hierunter fallen ganz konkret auch sexuelle Belästigungen wie vulgäre Äußerungen, Begrapschen, oder das Aufhängen von anzüglichen Bildern.
Jemand wird angewiesen, eine diskriminierende Handlung vorzunehmen oder an ihr teilzunehmen.
Beispiel: Ein Geschäftsführer fordert seine Mitarbeitenden auf, Kunden mit einer bestimmten Religion nicht zu bedienen.
Eine Person wird benachteiligt oder schikaniert, weil sie ihre Rechte gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz wahrnimmt oder unterstützt.
Beispiel: Einer Arbeitnehmerin wird gekündigt, nachdem sie eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz eingereicht hat.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, das AGG im Unternehmen bekannt zu machen und präventive Maßnahmen gegen Diskriminierung zu treffen. Wie genau das AGG kommuniziert wird, ist dem Arbeitgeber überlassen, solange die Kommunikation für alle zugänglich und verständlich ist.
Neben einem Intranet eignen sich vor allem auch regelmäßige Schulungen, z. B. unser Compliance-Training, um Mitarbeitende über das AGG zu informieren und sie zum Thema (Anti-)Diskriminierung zu sensibilisieren.
Arbeitgeber sind ebenfalls verpflichtet, Beschwerdestellen für die Mitarbeitenden einzurichten. Wichtig ist dabei auch, dass jede Beschwerde auch geprüft werden muss und der meldenden Person keine Nachteile entstehen dürfen. Denn, alle Mitarbeitenden sollten sich sicher fühlen, Vorfälle von Diskriminierung zu melden, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen haben zu müssen.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass bei Personalentscheidungen, wie Einstellungen, Beförderungen oder Entlassungen, objektive Kriterien und keine diskriminierenden Faktoren eine Rolle spielen. Ein hilfreiches Instrument sind transparente Auswahlverfahren mit objektiven Kriterien, die jederzeit nachvollziehbar sind und regelmäßig überprüft werden. Ebenfalls hilfreich in diesem Zusammenhang ist es, Personalentscheidungen klar zu dokumentieren, sodass im Zweifel nachvollziehbar ist, aus welchen Gründen bestimmte Entscheidungen getroffen wurden.
Unternehmen können darüber hinaus Maßnahmen ergreifen, um die Vielfalt innerhalb der Belegschaft zu fördern und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleiche Chancen haben. Dies kann beispielsweise durch die Förderung von Diversität in Führungspositionen und die Schaffung von flexiblen Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Bedürfnisse (z. B. für Mütter und Väter, Personen mit Behinderung oder für ältere Menschen) erreicht werden.
Es ist ratsam, regelmäßig interne Überprüfungen durchzuführen, um potenzielle Diskriminierungsrisiken zu identifizieren und zu beheben. Durch die Auswertung von Beschwerden, Feedback der Mitarbeitenden und eine Überprüfung der Arbeitspraktiken können mögliche Diskriminierungsfälle frühzeitig erkannt und Gegenmaßnahmen ergriffen werden.
Gleichbehandlung ist häufig ein sensibles Thema. Niemand möchte aufgrund seiner Person, Herkunft oder Weltanschauung minderwertig behandelt werden. Manchen Personen kann es aber auch schwer fallen, das Thema überhaupt anzusprechen oder eine Vertrauensperson zu finden.
Umso wichtiger ist es unserer Meinung nach, eine funktionierende Compliance-Struktur und Beschwerdestellen zu implementieren. Jemand, der Diskriminierung erfahren hat, wendet sich vielleicht noch eher an die Personalabteilung als an den eigenen Chef. Sollte die Person sich lieber an einen Kollegen wenden wollen, ist es wichtig, dass derjenige auch weiß, was er zu tun hat.
Unser, von Experten entwickeltes, Compliance-Training bereitet das Thema AGG und Gleichbehandlung einfach verständlich und umsetzbar auf.
Gleichbehandlung und Anti-Diskriminierung ist für alle Beteiligten eine Win-win-win-Situation:
